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Por Jorge Cancino
Coordinador general del Otec Universidad de Chile, sociólogo, diplomado en gestión de negocios, Certificado en estrategia de la universidad de Tulane y auditor líder en sistemas de gestión integrados.

 

El mercado laboral chileno y mundial hoy es bastante dinámico, requiere día a día diferentes y nuevas competencias por parte de los trabajadores, esto depende claramente de la posición del cargo en la jerarquía de la empresa, sus funciones y del perfil definido para cada actividad (cuando existe), además dependerá de la industria en la cual se desempeña la organización y de su actividad productiva. Sin embargo, en términos generales hay algunas habilidades y destrezas que se definen como transversales, y que pueden ser aplicables a cualquier contexto laboral dentro de las cuales hoy se identifican como primordiales para cualquier trabajador. Dentro de ellas podemos identificar algunas como:

1. Comunicación

• Expresarse en forma oral y escrita
• Lenguaje no verbal
• Asertividad
• Negociar y persuadir

2. Iniciativa y Emprendimiento

• Adaptarse a nuevas situaciones
• Traducir ideas en acciones
• Creatividad

3. Planificación y Gestión

• Fijar objetivos
• Recolectar, organizar y analizar información
• Desarrollar y gestionar proyectos

4. Trabajo en equipo

• Coordinarse con otros
• Colaborar y generar confianza en grupo
• Resolver problemas en equipo

5. Efectividad Personal

• Gestionar el desarrollo de la propia carrera
• Confianza y seguridad en sí mismo
• Autoconocimiento

6. Resolución de Problemas

• Recolectar, organizar y analizar información que resuelve problemas
• Buscar alternativas de solución y aplicarlas
• Resolver problemas grupalmente

7. Aprender a aprender

• Interesarse y motivarse por aprender
• Buscar y utilizar recursos de aprendizaje
• Aplicar nuevos aprendizajes al contexto

8. Uso de Tecnología

• Aplicar destrezas básicas para el uso de PC
• Usar internet
• Manejar aplicaciones básica de un PC
• Aprender y transferir el uso de la tecnología al trabajo

Por lo tanto, lo importante en este sentido es la constante adaptación al cambio de los trabajadores en base a un plan de formación continuo; cuando éste no está dado por la organización en la cual se desempeñan los trabajadores, poseen la opción de acceder a diferentes programas de formación, algunos de ellos gratuitos que son entregados por el estado y otros pagados que son dictados por diferentes tipos de instituciones que se especializan en la formación continua.

LA NECESIDAD DE CAPACITACIÓN PARA MEJORAR LA COMPETITIVIDAD DE UNA ORGANIZACIÓN

Existe la percepción de que a nivel general existe conciencia de esta necesidad, sin embargo, al llevar este pensamiento a la práctica se puede evidenciar que principalmente son las grandes empresas quienes capacitan a sus trabajadores, ya que son ellos quienes cuentan con un departamento de recursos humanos y/o desarrollo organizacional, planes de carrera con planes de formación asociados y recursos suficientes para llevarlos a la práctica y mejorar la productividad y competitividad de sus trabajadores y por ende la de la organización.

En organizaciones medianas y pequeñas existe cierta reticencia a hacerlo, ya que los recursos para este fin son acotados. Lo anterior se debe a la gran movilidad de trabajadores entre empresas, sobre todo en el momento actual que vivimos, donde los niveles de desempleo son medios y las oportunidades laborales son un poco más amplias aún, la tentación de cambiarse de una empresa a otra que ofrezca mejores oportunidades muchas veces condiciona la inversión en capacitación.

Respecto de los trabajadores existe hoy clara conciencia de esta necesidad quienes no se adaptan desaparecen, cada vez más los trabajadores están conscientes de que todos los eslabones de la cadena productiva son importantes en el proceso y, por lo tanto, el estar al nivel de las exigencias de mercado obliga al constante perfeccionamiento.

Evidencia de esto también es la creciente oferta de seminarios, talleres, cursos y diplomas que se enmarcan dentro del concepto de educación continua, que ponen a disposición de las empresas y trabajadores planes de formación que apuntan a cubrir las brechas existentes entre las exigencias del negocio y las competencias de los trabajadores.

¿QUÉ SUCEDE HOY?

A nivel nacional no existe mucha evidencia empírica que permita evidenciar el estatus de la formación continua, no obstante, es dato conocido que industrias muy competitivas tales como la Educación, la Minería, la Banca y la Salud hacen grandes inversiones en formación de sus colaboradores, puesto que, su actividad así se los exige.

Respecto a la capacitación en empresas es vital que ésta sea coherente con la estrategia de la organización y que forme parte de un plan integral de formación del trabajador. Está comprobado que acciones parceladas de formación no producen efectos en la productividad, empleabilidad ni en la fidelización del colaborador con la organización.

Por ejemplo, en el caso planes de formación para técnicos y profesionales el modelo está cambiando, antes el foco eran programas de corta duración, la gran mayoría de ellos lejanos a la realidad de las organizaciones, ya que eran diseñados entre cuatro paredes y luego puestos a disposición de los trabajadores. Hoy en día los actores del mercado de la educación continua se han puesto al nivel de las exigencias actuales, por ejemplo con la creación de los Diplomados en conjunto con los principales actores de las industrias, programas que permiten a trabajadores que muchas veces, que por temas de tiempo o recursos, no pueden costear programas de Magister o MBA, acceder a programas de formación en temas generales o especializados y de gran calidad. Así es como nació una amplia oferta académica que ofrece programas de más de 100 hrs. enfocados en variadas temáticas que permiten complementar la formación de pre grado que posee el trabajador, en el caso de nuestra casa de estudios, tomando como base para la creación de estos programas las necesidades de la industria,las necesidades de los profesionales, en conjunto con la excelencia académica que nos caracteriza.

Si existe una clara necesidad de mejora de las políticas públicas a nivel nacional respecto a la capacitación, elementos que las autoridades competentes están trabajando con un enfoque que apunta principalmente a la certificación de las competencias de los trabajadores, todo esto apoyado por las industrias quienes cada vez tienen una participación más activa en estos cambios.

FORMACIÓN CONTINUA PARA LA MEJORA DE LA EMPLEABILIDAD

Un trabajador será tanto más «empleable», cuanto más haya mejorado sus aptitudes, y preparado para desarrollar su potencial. A su vez, la empresa necesita personal entrenado. Cuando realiza actividades de capacitación y aumenta su productividad, satisface también, las demandas de entrenamiento de su personal, volviéndolo más empleable.

Hoy no es viable ningún negocio sin una estrategia muy clara. Las estrategias, a su vez, no sirven de nada si no se cuenta con personal adecuado para concretarlas. Cualquiera sea la estrategia que una organización elija para competir, deberá definir el perfil de los recursos humanos que necesitará para materializarla. Sin conocimientos y sin información, no es posible tener creatividad e innovación. Y no será posible responder a las demandas de los Clientes, ni al mercado.

El potencial de un colaborador es su capacidad de asumir tareas de mayor complejidad o nivel, o mantener su tarea actual evolucionando junto con la tecnología y demás variables del negocio. Aquí toman su verdadera importancia la capacitación específica para una tarea, y el desarrollo de recursos humanos a largo plazo, herramientas concretas para aumentar la capacidad, creatividad y productividad de cada integrante de la empresa.

Personas y empresas están comenzando a asumir en forma conjunta la responsabilidad tanto de la productividad de la empresa, como de la empleabilidad de la persona. La mayor competitividad de la empresa está fuertemente ligada a la competencia profesional de sus colaboradores que se relaciona directamente con su empleabilidad.

FORMACIÓN CONTINUA EN CHILE

A fines del año 2011, la firma KPI Estudios entregó un informe que incluyó a 155 empresas nacionales. En dicho documento se establece que el 60% del personal de esas compañías recibió capacitación durante el 2010. Con esto, Chile asumió una posición de liderazgo en esta materia dentro de Latinoamérica, pues superó a Colombia (58%), México (50%) y Perú (48%), entre otros países de la región.

Por sector económico, el estudio señala que los trabajadores que recibieron mayor capacitación fueron los del área de Servicios, con un 62% de cobertura. Le siguió el Retail y Consumo Masivo, con un 58%. Según la empresa responsable de este estudio, esta realidad responde a la necesidad de las organizaciones de encontrar elementos diferenciadores que les permitan un mejor posicionamiento en el mercado, estrategia en la que se ven favorecidas las personas, pues adquieren nuevas herramientas para realizar sus labores.

Eso sí, debemos distinguir entre gastos en capacitación y calidad de la capacitación. En capacitación siempre es mejor menos, pero bueno, que mucho y malo. En este sentido la responsabilidad de las instituciones que ofertan alternativas de formación continua es estar a la vanguardia de las necesidades de las empresas y de los trabajadores en directa y permanente comunicación con los actores de la industria, en condiciones de ofrecer programas de excelencia académica que cubran las necesidades del mercado. Por otra parte la responsabilidad de las empresas es realizar una adecuada detección de necesidades de formación de sus trabajadores que permita lograr efectividad en el proceso de formación y perfeccionamiento laboral.